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品牌推薦:日照政府法律顧問地址

來源:網絡

發布時間:2020-02-07 14:56:32

日照政府法律顧問地址本文由李陽律師團隊提供,重點介紹了日照政府法律顧問地址相關內容。公司成立于至今,堅持用服務打動人心,用質量打造口碑,立志成為行業內的領軍。

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許多員工在談到自家公司(非上市公司,因為對于上市公司,員工股權激勵解鎖后可隨時變現,因而不在我們討論范圍內)股權激勵的時候,表現的最大反應就是:無感。無感到離職的時候突然想起曾經有這么回事,想著還能拿到筆錢,若是沒得個協議也是很容易跟公司發生點不愉快。話說員工離職不可怕,就怕離職員工會寫公眾號~股權激勵用的好就是有效激勵,用的不好很可能成為員工們看著就翻白眼的忽悠方式。因此,今天就來談談如何拯救那些讓人「無感」的股權激勵。何況年終在即,也盤點下自己手上的股權激勵,問自己一句:今年的我,身價又漲了嗎?

明人不說暗話,只談協議!說是要給股權的,然后呢……

說到「誠信」二字,像是「小學生行為準則」,而如今又有多少人能做到這點,許多公司在不斷把這點設為員工信條的同時,自己卻在「突破底線」。大多數呈現的方式是:談offer時「海誓山盟」,等到忽悠入坑后原形畢露,眼看承諾的寶馬都成了腳踏車,想要離開就留下句「好走不送」。不管怎么看,都很像狗血的渣男騙傻白甜的戲碼。

常有公司為了先把人弄進來給定不少承諾,薪資這塊通常明碼標價,但股權/期權就成了彈性很強的談判籌碼,薪資不滿意股權激勵來湊。結果把人忽悠進來再以各種借口表示可能承諾的股權得打個折扣,或者干脆就不給了。這種啪啪打臉的作死方式,很容易讓公司的獎懲機制形同虛設,員工只能「呵呵」地觀望一下或立馬走人。所以公司也需要保持正直,說到做到。

公司建議

公司視角公司也需要保持正直,說到做到。失信于員工,即會讓激勵制度形同虛設。

員工避坑Tips

員工視角不簽協議僅僅口頭承諾的股權激勵授予純屬耍流氓。這些協議如果公司不是故意坑員工的話都是經過律師審核后合法合規的,至于是否合理更多還是看公司的安排。特別是境外架構公司,給員工的協議都是英文的,那么最好是找個英文好的或者認識的律師朋友好好看看。

之前也沒說啊,怎么關鍵時刻就坑我……

往往事后說規則就像是一場預先設計好的陰謀一般讓人不寒而栗。很多公司在股權激勵授予的時候真的只在意「授予」的過程,等到有員工離職的時候才發現之前沒有設定離職規則,于是一拍腦門一句“作廢處理吧”,直接把員工「誤以為」的期待直接扼殺;或者有些過于nice的公司會直接讓員工繼續持有,若是上市公司那屬于常規操作,如果公司還沒上市最好還是贖回的好,太多已經不在公司的人占有一部分股份資源,對于一個非上市公司而言實屬奇怪。股權激勵的所謂「離職賠付」法律法規是沒有規定的,跟N、N+1和2N沒多大關系,這塊規則純靠協議,“公正合理”是唯一的心理標準。這些可能觸發的糾紛最好是能在員工股權激勵的授予協議當中寫明。對于股權激勵的離職條款,總的原則是「既要肯定員工的歷史貢獻,也要讓離職的股權激勵獲利具有懲罰性」。通常的做法是,員工未生效部分的股權激勵直接作廢,而生效部分公司在上市前均有權贖回(上市后員工加速行權),而通常公司贖回的價格不能太高,為購買價/行權價基礎上保證10%-20%的收益率,或者是公司每股估值的30%-40%的折扣(這個折扣還是要根據公司到時候的估值、現金流情況來決定,保證員工有一定獲益但不要太高)。要讓員工清楚知道我離職后(上市前)是沒辦法像其他在職員工一樣獲得潛在高額資本回報的。之所以要去做這個贖回,是因為也不要讓員工覺得只要我離職就等于之前白干了,這會讓員工在拿到股權激勵的一開始就有種排斥心理。上市前是否贖回是公司保留的一種權利,公司可以根據自身現金流情況選擇是否去履行這個權利。

公司建議

公司視角上市前對已生效部分保持贖回權,贖回價格不宜過高,應具有懲罰性。

員工避坑Tips

員工視角在簽署股權激勵授予協議時,務必看清其中的離職條款。如果協議中未寫明,需讓公司及時補充。不要期待在公司上市前離職即可獲得一個高額的資本回報,因為你選擇了在公司風險系數較高的時期(上市前)離開,那么也需要為避掉的風險承擔一部分利益折損。

激勵要扯夢想,也聊目標!協議是簽了,簽完了好久都沒動靜……

在公司上市前,零溝通或溝通不當的股權激勵就是啥也不是,可能等到行權或兌現的那一天才能開啟一下被授予過股權激勵的記憶。有的公司天真地以為自己煞費苦心地授予給了員工股權激勵,員工們就能有「主人公」意識,「自驅」地為公司努力工作。對不起,很可能多數員工心里想的是:又不是現金,拿點這么虛的東西就想忽悠我?因此公司需要在所有適當的時點給員工打雞血,讓員工持續保持興奮狀態:

1 滾動授予

「滾動授予」相對的詞是「一次性授予」,有的公司會一次性授予員工一個較高的授予量,之后幾年就沒得授予了。這樣做會讓員工在一次「高潮」之后長期的等待期內將當年打好的雞血一并消磨,是邊際效應快速遞減的過程。滾動授予一方面是讓員工每年都能接收到持續刺激,同時也給公司能更保守地使用資源,畢竟給出去的股權資源是有限且不可逆的,滾動授予機制下每年都可以對激勵對象做一次判斷,一旦激勵對象不符合預期,就可以對ta當年的授予量進行調整(部分授予或不授予),也就是說給足了公司「反悔」的空間,也讓激勵對象有了努力的動力(不是獲得一筆授予就高枕無憂了,而要努力每年都成為激勵對象)。

2 實時溝通

除了滾動授予機制之外,剩下的關鍵詞就是「溝通!溝通!溝通!」。只有結合滾動授予+合適溝通時點的穩定刺激讓能讓員工受到持續的刺激感。

①授予時溝通:肯定過去,指明未來,預判價值肯定過去:公司能拿的出手的股權激勵資源是非常有限的,能夠成為激勵對象的都是公司十分器重想保留的人才,公司是因為認可員工過去的貢獻及看好未來的潛質才給授予股權激勵的。指明未來:說明公司「每年均有授予機會」的規則,也就是說只要每年表現不錯,那么每年都會有機會成為激勵對象獲得授予。再說明下每年「表現不錯」的大概標準(是績效達標還是幫助公司達成什么樣的目標)是什么,這樣員工會有每年奮斗的明確目標。預判價值:闡明個人KPI與公司發展的關聯性,比如公司近3年達成哪些業績指標可以達到什么估值,對應到我們部門再到個人要做成些什么,這樣的話,你所持有的股權激勵3年后大概能達到一個什么價值。對于股權激勵價值的溝通,用現在時點的視角去看肯定是不合理的,股權激勵的目的就是進行長期的激勵,公司也需要從一個長期的視角去預判未來價值。②估值提升時:強調歷史增長,繼續指明未來強調歷史增長:當公司有了一輪新的融資,估值有明顯提升時,可以向員工溝通一波股權激勵價值,讓員工在個合適的時點打開自己的股票賬戶然后發現了一筆不小的資產收益。向員工傳遞這個階段公司有了哪些發展,對于這些發展部門乃至到員工做了什么貢獻,最后對應到因為公司估值增長,員工手上的股權激勵獲得了多少增值。這是一個健康的激勵流程,員工能明顯感知到自己的努力可以讓股權激勵收益獲得更高價值的過程。繼續指明未來:員工已經感知到了公司股權激勵不是個忽悠,是可以產生增值的。這個時候在繼續告訴員工下一階段的目標,公司要進一步發展,未來達成這個目標,員工要做到什么,繼而其股權激勵可以達到一個怎樣的更高收益。③明確IPO時點時:樹立里程碑IPO相對于是個會讓員工產生興奮的時點,因為IPO意味著股權激勵終于可以脫胎換骨變現之日。公司可以在有明確上市規劃時點后,向員工適當溝通這個訊息,讓他們能更有信心去完成這段沖刺。公司可以傳遞給員工規劃的IPO時點是什么時候,他們的股權激勵在上市后大概值多少錢,只要堅持到那一刻,所有溝通的價值均可變成cash。

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公司建議

公司視角逐年滾動授予+不放過任何合適的時點向員工溝通目標和預期價值。

員工避坑Tips

員工視角永遠不要只看股權激勵的當前價值(用當前估值-行權價),股權激勵本身的意義就是要看未來。

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